Psykiatriska diagnoser är enligt Försäkringskassan den vanligaste orsaken till längre sjukskrivning. Samtidigt har sjukfrånvaron minskat något under 2025. Utvecklingen aktualiserar en större fråga: Vad kan arbetsgivare, vård och samhälle göra för att förebygga en ohälsosam arbetsbelastning innan människor blir sjuka?
Psykisk ohälsa dominerar de längre sjukfallen
Försäkringskassan beskriver psykisk ohälsa som den vanligaste diagnosgruppen vid längre sjukskrivning sedan 2014. Stressrelaterade tillstånd har haft stor betydelse för utvecklingen. Myndighetens temaunderlag visar också att pågående sjukfall med psykiatriska diagnoser ökade under perioden 2010–2025, även om antalet minskade under det senaste året i perioden. Det går inte att tolka en nedgång som att arbetslivets problem är lösta. Försäkringskassan påpekar att förändringar på arbetsmarknaden, bland annat stigande arbetslöshet, kan påverka hur statistiken utvecklas. När färre människor arbetar kan antalet registrerade sjukfall förändras utan att psykisk ohälsa nödvändigtvis blivit mindre vanlig i samhället. Därför måste sjukfrånvarostatistik alltid läsas tillsammans med arbetsmarknadens utveckling.
Vad menas med ohälsosam arbetsbelastning?
Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS 2023:2 beskriver ohälsosam arbetsbelastning som en situation där kraven mer än tillfälligt överstiger resurserna och möjligheten till återhämtning är otillräcklig. Det är alltså inte enbart antalet arbetsuppgifter som avgör om belastningen blir ohälsosam. Uppgifternas svårighetsgrad, korta tidsgränser, känslomässiga krav och begränsad möjlighet att påverka arbetet spelar också roll. Resurser kan vara tillräcklig bemanning, rätt kompetens, fungerande verktyg, tydliga prioriteringar och stöd från chefer och kollegor. En organisation kan ha många engagerade medarbetare och ändå vara ohälsosamt organiserad. Det är därför missvisande att lägga allt ansvar på individens stresstålighet eller förmåga att ”bli bättre på återhämtning”.
Varför vissa yrkesgrupper påverkas särskilt
I vård, skola och omsorg kan arbetet innebära både stort ansvar och svåra möten med människor. Det kan handla om att samtidigt prioritera mellan akuta behov, administrativa uppgifter och långsiktiga insatser. Hög arbetsbelastning kan dessutom sammanfalla med personalbrist eller återkommande organisatoriska förändringar. Försäkringskassans material pekar på att sjukfrånvaron är särskilt hög inom flera välfärdsverksamheter. Det innebär inte att varje arbetsplats i dessa branscher är farlig eller att alla anställda kommer att bli sjuka. Men det ger anledning att studera hur arbetet organiseras. En välfungerande verksamhet kan behöva andra lösningar än en arbetsplats där krav och resurser inte balanseras. Lokala förhållanden spelar roll.
Friskvård räcker inte när strukturen brister
Hälsosamma vanor kan vara ett stöd för välbefinnandet, men de ersätter inte arbetsgivarens ansvar. Om medarbetare förväntas lösa en omöjlig arbetsmängd med hjälp av korta pauser eller individuella stresskurser missar man själva orsaken till problemet. Arbetsmiljöverkets föreskrifter betonar att arbetsuppgifter och befogenheter ska anpassas så att kraven inte ger upphov till ohälsosam belastning. Praktiska åtgärder kan därför vara att minska arbetsmängden, ändra prioriteringar, förbättra bemanningen eller ge större möjlighet att påverka hur arbetet ska utföras. Först när arbetsvillkoren är rimliga blir individuella strategier en meningsfull del av helheten. Förebyggande arbete bör alltså börja med en analys av verksamheten, inte med ett antagande om att individen är problemet.
Chefens roll och behov av handlingsutrymme
Chefer förväntas ofta fånga upp tidiga tecken på stress. Men även chefer kan ha för många underställda, otillräckliga resurser eller otydliga mandat. Arbetsmiljöverket framhåller att chefer och arbetsledare ska ha kunskaper om hur ohälsosam arbetsbelastning förebyggs och hanteras, samt faktiska förutsättningar att använda dessa kunskaper. Det innebär att utbildning ensam inte är en tillräcklig lösning om det saknas personal, tid eller befogenheter att förändra arbetssätt. Medarbetare behöver också veta vart de kan vända sig när belastningen blir för hög och vilka prioriteringar som gäller när allt inte kan hinnas med. Ett hållbart ledarskap kräver därför stöd både uppifrån och från organisationens arbetsmiljöarbete.
När stressen blir sjukdom
Att känna sig pressad under en begränsad period är inte detsamma som att ha en psykiatrisk diagnos. Problem kan ändå växa om belastningen fortsätter och återhämtningen inte räcker till. Sömnsvårigheter, koncentrationsproblem, stark trötthet eller nedstämdhet kan vara signaler på att något behöver förändras. Symtomen kan också ha andra orsaker, vilket är ett skäl att undvika självdiagnoser. Vårdpersonal kan bedöma om en person behöver undersökning, behandling, sjukskrivning eller annan hjälp. Arbetsgivaren har samtidigt ansvar för arbetsmiljön oavsett exakt medicinsk diagnos. Att sjukvården hjälper en människa att återhämta sig betyder inte att den arbetsrelaterade orsaken automatiskt har försvunnit. Den skillnaden är viktig när återgång till arbete planeras.
Sjukskrivningens konsekvenser är bredare än ekonomi
En längre sjukskrivning kan påverka inkomster, vardagsrutiner, relationer och upplevelsen av att vara delaktig i samhället. För vissa kan avståndet till arbetsplatsen skapa oro för hur det ska gå att komma tillbaka. Andra kan behöva lång återhämtning innan en återgång blir möjlig. Lösningar måste därför utgå från individens medicinska situation och arbetsplatsens verkliga möjligheter. Det finns sällan en enda metod som passar alla. En bra plan kan innehålla tydlig kommunikation, uppföljning och anpassade arbetsuppgifter, men den ska inte bygga på föreställningen att snabb återgång alltid är bästa måttet på framgång. Även hållbarhet över tid är viktig, och förebyggande arbetsmiljöarbete måste fortsätta parallellt.
Skillnader mellan kvinnor och män behöver förklaras varsamt
Sjukfrånvarostatistik visar skillnader mellan kvinnor och män, men skillnaderna kan ha flera samtidiga orsaker. Arbetsmarknadens könsfördelning, arbetsvillkor, belastning i olika yrken och andra samhällsförhållanden kan påverka resultaten. Den som tolkar statistiken bör därför inte nöja sig med att kvinnor eller män sägs vara mer ”känsliga”. Ett sådant påstående säger mycket lite om hur arbetet är organiserat. På samma sätt kan ett nationellt genomsnitt dölja betydande skillnader mellan arbetsplatser inom samma bransch. Nyhetsrapportering behöver visa vilken grupp och vilken tidsperiod som undersökts, samt skilja mellan möjliga förklaringar och dokumenterade samband. Syftet med uppdelad statistik är att kunna förebygga risker, inte att lägga skuld på de människor som blir sjuka.
Vad gör skyddsombud och medarbetare?
Skyddsombud har en viktig roll i arbetsmiljöarbetet och kan bidra till att risker uppmärksammas innan de leder till ohälsa. Medarbetare kan hjälpa till genom att beskriva konkreta arbetsförhållanden: vilka uppgifter som konkurrerar om tiden, när bemanningen inte räcker och vilka beslut som saknar tydliga ansvariga. Det är ofta mer användbart än generella påståenden om en ”stressig stämning”. Samtidigt måste arbetsgivaren skapa en miljö där problem kan rapporteras utan att människor blir rädda för negativa följder. Arbetsmiljöverkets regler innehåller även krav på rutiner för hantering av kränkande särbehandling. En arbetsplats som tar signaler på allvar kan arbeta systematiskt med risker, åtgärder och uppföljning i stället för att vänta tills sjukfrånvaron redan har ökat.
Vad skulle en bättre granskning undersöka?
Det räcker inte att jämföra antalet sjukfall mellan två arbetsplatser och sedan utse en vinnare. Skillnader i personalstruktur, arbetsuppgifter och mätmetod behöver beaktas. En seriös granskning kan undersöka hur arbetsgivaren har bedömt risker, om personalen vet vilka prioriteringar som gäller och vilka åtgärder som faktiskt vidtagits. Man bör också skilja på resultat i en personalenkät och sådant som kan bekräftas genom dokument och uppföljning. Om en verksamhet kritiseras behöver berörda ansvariga få möjlighet att bemöta uppgifterna. Målet är inte att beskriva varje arbetsplats som ett problem, utan att synliggöra vad som fungerar, vad som inte gör det och om viktiga arbetsmiljörisker lämnas utan åtgärd.
En hållbar utveckling kräver mer än tillfälliga nedgångar
Försäkringskassans uppgifter visar varför psykisk ohälsa i arbetslivet är en långsiktig samhällsfråga. En minskning ett enskilt år är värd att följa, men bör inte användas som ett facit på att förebyggande arbete har lyckats. För det krävs upprepade mätningar, kunskap om arbetsmarknaden och uppföljning av förändringar på arbetsplatserna. Deppig.se kommer därför att skilja mellan registrerade sjukfall, arbetsmiljöregler och bedömningar av olika åtgärders möjliga effekt. Framför allt bör människor som lever med långvarig stress få sina erfarenheter tagna på allvar, samtidigt som rapporteringen vilar på verifierbara underlag. Den som behöver medicinsk hjälp ska inte behöva vänta på att statistiken ger ett entydigt svar.
Källor
Försäkringskassan: Tema psykisk ohälsa – statistik, bakgrund och lägesrapporter. Arbetsmiljöverket: AFS 2023:2, planering och organisering av arbetsmiljöarbete – definitioner och arbetsgivarens skyldigheter.
